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Il en va autrement pour les ingénieurs et techniciens du génie civil pour lesquels le département n’est pas attractif, «car nous ne sommes clairement pas identifiés comme recruteur sur ces métiers», reconnaît ArnaudMalherbe.

Au-delà de la communication à l’extérieur, c’est toute une politique managériale de fond qui est à mener pour que les agents soient non seulement bien informés sur les métiers et le fonctionnement de la collectivité, mais aient aussi envie d’inciter leur entourage à la rejoindre. Des démarches «réseau» peuvent, par ailleurs, être engagées avec des établissements scolaires secondaires et supérieurs, des centres de formation, des associations de jeunes diplômés, les organismes consulaires ou Pôleemploi afin de mettre en place des actions de repérage de profils et de «chasse de tête».

«Nous avons à apprendre des techniques de recrutement du privé, notamment pour mieux communiquer sur nos atouts et nos critères d’attractivité», estime, de son côté, MarcNannarone, directeur des ressources humaines du conseil départemental de laSeine-Maritime (4700agents). Mais, là encore, «il faut que la direction des ressources humaines et les chargés de recrutement connaissent bien la collectivité et ce qu’elle propose», souligne PatrickCoroyer.

Il appartient également aux ressources humaines de mieux aider les directions à identifier leurs besoins «réels». Et pourquoi pas à trouver une réponse en interne… «La mobilité interne oblige à avoir un autre regard sur les recrutements en acceptant qu’un candidat ne réponde pas exactement aux attendus du poste mais qu’avec de la formation il puisse exercer les missions demandées», indique OlivierDauvé.

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Plus de liberté et de responsabilité

L’un des grands axes d’Action publique2022 vise à «donner plus de souplesse aux employeurs publics dans leurs modalités de recrutement et de garantir aux structures une réelle autonomie de gestion budgétaire dans l’allocation de leurs ressources».

Plus d’infos sur : goo.gl/tJzD2v

Quand il faut composer avec l’insularité

Raphaël Rosemain, responsable des ressources humaines

[ de Belle-Ile-en-Mer (Morbihan) • 4communes • 40agents • 5400hab.] Si Belle-Île-en-Mer fait le plein de touristes chaque été, elle peine à attirer des candidats sur les postes proposés par laCC. Sur ce territoire insulaire et rural, le manque d’attractivité est tel «qu’il nous est quasiment impossible de recruter sur des postes à compétences élevées, en particulier techniques», souligne RaphaëlRosemain, responsable desRH.

Lesquarante-cinqminutes de bateau qui séparent l’île du continent obligent les agents à s’installer sur place, sans aucune garantie pour leur conjoint de trouver un emploi. «Fixer les agents est très compliqué. Nous avons un turnover important», constate RaphaëlRosemain. Une volatilité qui oblige l’interco à faire du tuilage et à formaliser au maximum ses procédures pour «sédimenter les compétences». Afin de pourvoir les postes, elle développe la mobilité interne, accueille beaucoup de stagiaires. Elle entretient aussi, avec les formations qui l’intéressent, des contacts réguliers pour diffuser ses offres auprès des étudiants.

Contact : RaphaëlRosemain, 02.97.31.35.85.

« Marque employeur », une source d’inspiration pour les collectivités

Apparue dans le secteur privé, dans le contexte de «guerre des talents» des années1990, la marque employeur peut aider les collectivités à attirer et fidéliser les compétences, enrenouvelant leur image. Il s’agit du processus par lequel une organisation développe et communique un message traduisant les avantages de travailler en son sein et qui la distinguent de ses concurrents.

Faire de sa collectivité un «employeur de choix» nécessite d’avoir une parfaite connaissance de sonADN et de ses atouts, de cibler les profils de candidats souhaités et d’en adapter le message, d’adopter des procédures de recrutement capables de faire vivre aux candidats une expérience positive, et de communiquer sur les pratiques réelles, et non idéalisées, de la collectivité.

Recourir à des référents « emploi et compétences »

Olivier Dauvé, directeur général adjoint du pôle«ressources humaines etfinancières»

[Hauts-de-Seine • 5500agents • 1,6milliond’hab.] Entre recourir à des cabinets spécialisés et conduire les recrutements en interne, le conseil départemental desHauts-de-Seine a choisi… de ne pas choisir! En embauchant des référents «emploi et compétences» issus de cabinets de recrutement, la collectivité a fait d’une pierre deux coups. «En termes de conseil et d’orientation, ils ont des compétences que nous n’avions clairement pas auparavant. Ils sont aussi arrivés avec leur réseau professionnel», indique OlivierDauvé, du pôle«ressources humaines et financières». Interlocuteurs des directions, ils sont en particulier chargés de les aider à définir très précisément leurs besoins. «C’est une condition indispensable pour toucher les bons profils, sur les réseaux sociaux professionnels notamment», assure OlivierDauvé.

La collectivité n’est toutefois pas épargnée par les difficultés de recrutement, par exemple pour les postes d’informaticien. «Nous pouvons au mieux leur proposer un contrat de troisans, là où partout ailleurs dans le privé ils sont embauchés en CDI. Le statut n’est pas adapté pour fédérer des personnes avec de l’expérience et de la technicité», estime leDGA. D’autant que les préfectures seraient de plus en plus tatillonnes. «Ilya une attention plus forte aujourd’hui vis-à-vis du respect des règles d’emploi des contractuels. Alors même que l’on nous demande, en parallèle, de développer de nouvelles compétences», déplore OlivierDauvé.

Contact : Olivier Dauvé, 01.47.29.32.32.

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En ce mois de février 2018, la température au Pôle Nord, sur lequel est entré une masse d'air chaud, est ainsi plus élevée qu'en Europe. L'air chaud arrivé sur l'Arctique a en effet repoussé l'air froid vers le Sud.

Portugal, Canada, Etats-Unis, Italie et France .... Les feux de forêts se sont multipliés ces derniers mois. L'une des raisons: les canicules sont de plus en plus fréquentes, ce qui entraînent des conditions climatiques sèches et extrêmement chaudes, favorisant la survenue de feux de forêts.

Pour le climatologue Hervé Le Treut, interrogé par FranceInfo, «le réchauffement climatique est un des facteurs qui peuvent expliquer la multiplication des feux, mais ce n'est pas le seul : il y a aussi l'action humaine, la sécheresse parfois liée au réchauffement, la repousse des forêts.»

Sécheresses, typhons, inondations, cyclones… Les changements climatiques sont à l’origine de l’augmentation de la fréquence et de l’intensité des phénomènes météorologiques extrêmes. Des catastrophes naturelles qui devraient continuer à se multiplier dans les décennies à avenir, provoquant la migration des populations. Dans un rapport publié en 2012, l’Onu prédisait 250 millions de déplacés dans le monde en 2050.

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«Il y a déjà, aujourd’hui, davantage de réfugiés climatiques que de réfugiés de guerre. Quelque 80% d’entre eux vivent dans les pays du Sud, mais vont-ils y rester? Si nous ne parvenons pas à un accord à Paris, en décembre, ils seront encore plus nombreux dans dix, vingt ou trente ans», mettait ainsi en garde François Hollande dans une interview au Parisien en septembre.

Selon les données de l’IDMC (Internally Displacement Monitoring Centre), 83,5 millions de réfugiés climatiques ont été recensés entre 2011 et 2014.

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que plus de 100 millions de personnes pourraient basculer dans l’extrême pauvreté si les objectifs de réduction des gaz à effets de serre ne sont pas tenus. «Ce sont les plus démunis qui sont le plus durement frappés par le changement climatique. Le défi auquel nous sommes maintenant confrontés consister à éviter que le dérèglement du climat ne plonge dans l’extrême pauvreté des dizaines de millions d’êtres humains», souligne Jim Yong Kim, président du Groupe de la Banque mondiale.

Selon l’institution, les populations les plus pauvres sont ainsi menacées par «les mauvaises récoltes dues à la diminution de la pluviosité», la flambée des prix alimentaires provoquée par des phénomènes météorologiques extrêmes… Le continent africain serait le plus durement touché, la flambée des prix alimentaires pouvant atteindre 12% en 2030 et jusqu’à 70% à l’horizon 2080.

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